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Le long chemin vers l'inclusivité
Andréa Daquino
Ufuoma Ovienmhada, SM '20, qui a commencé un programme de doctorat à l'Institut cet automne, est titulaire d'un baccalauréat en génie mécanique de Stanford et d'une maîtrise du MIT Media Lab. Mais même avec ces références, dit-elle, elle a subi des préjugés raciaux implicites sur le campus. Lors d'un récent cours d'ingénierie, dit-elle, des camarades de classe ont remis en question sa capacité à suivre le rythme et ont rejeté ses opinions : lorsqu'est venu le temps de collaborer sur un projet, l'un d'eux a plaisanté en disant que je devais simplement faire les dépliants. Ovienmhada, qui est coprésidente de la Black Graduate Student Association, constate que des expériences comme celle-ci ont sapé sa confiance et sa santé mentale. J'ai ressenti un fardeau lié à ma race et à mon sexe, dit-elle. Cela coûte cher.
En juillet, le président L. Rafael Reif a annoncé des plans pour lutter contre le racisme systémique à l'Institut, reconnaissant que plusieurs initiatives précédentes n'avaient pas fait assez. Ces efforts, qui se sont déroulés par à-coups depuis au moins les années 1960, visaient à créer un environnement plus inclusif sur le campus et à augmenter le nombre d'étudiants et de professeurs issus de groupes minoritaires sous-représentés. Mais le travail a impliqué beaucoup de chagrin et de frustration, a noté Reif, et a créé un fardeau invisible et non rémunéré pour les membres minoritaires de la communauté du MIT. Il reste également inachevé.
Il a cependant fait valoir que l'Institut et le pays dans son ensemble sont maintenant à un tournant, catalysés par la pandémie de covid-19, les meurtres par la police de George Floyd et d'autres Noirs américains, et une attention généralisée aux questions de justice raciale. Ce moment semble précaire, a-t-il écrit. Il est donc extraordinaire qu'il se sente aussi plein d'espoir.
Parmi les étudiants et les membres du corps professoral noirs, il y a un sentiment, quoique prudent, que le moment est venu pour le changement. Je suis certainement encouragé par les nouveaux engagements récents qui ont été pris au MIT et je pense qu'ils sont des premiers pas prometteurs, déclare Paula Hammond '84, PhD '93, professeure d'ingénierie David H. Koch '62 et chef du département de chimie Ingénierie.
Paula Hammond '84, PhD '93, a dirigé le comité qui a publié le rapport sur l'initiative pour la race et la diversité des professeurs en 2010.
CHAPELL WEBB
Il y a dix ans, Hammond a supervisé un rapport sur la diversité, qui faisait des recommandations sur l'embauche, la rétention et le mentorat des professeurs. Celles-ci n'ont pas pris racine, dit-elle. En 2010, les professeurs noirs représentaient 3 % du corps professoral du MIT ; en 2020, ce chiffre reste à 3 %. (Alors que la représentation des Noirs parmi les professeurs titulaires est passée de 2 % à 3 %, parmi les professeurs adjoints, elle a diminué de 5 % à 3 %, et parmi les professeurs associés, de 5 % à 4 %. Voir le graphique.) Maintenant, cependant, la promesse d'un Le plan stratégique à l'échelle de l'Institut, qui sera publié en février 2021, suggère que le MIT pourrait être prêt à faire plus. Un véritable changement systémique ne peut se produire que de manière soutenue, dit Hammond.
Danielle Wood '04, SM '08, PhD '12, professeure adjointe au Media Lab, dit qu'elle est reconnaissante que le MIT et la société américaine au sens large aient une discussion sur l'injustice raciale. Pourtant, elle craint que l'intérêt ne diminue si le problème disparaît des nouvelles. J'ai hâte de parler à tous ceux qui veulent en parler, mais j'attends aussi de voir combien de temps cela va durer, dit-elle.
Des progrès lents
Depuis 1892, lorsque Robert R. Taylor est devenu le premier étudiant noir à obtenir son diplôme de l'Institut, faisant de lui le premier architecte noir accrédité du pays, les progrès vers l'amélioration de la diversité et de l'inclusion au MIT ont été lents et difficiles. Au milieu des années 60, seule une poignée d'Afro-Américains s'inscrivaient chaque année, ce qui représentait moins de 1% du corps étudiant. Ce n'est que lorsque le mouvement des droits civiques a finalement commencé à stimuler le changement national à la fin des années 1960 que le MIT a pris des mesures délibérées, créant un groupe de travail sur les opportunités éducatives en 1968 et dirigeant un nouveau directeur adjoint des admissions pour attirer plus d'étudiants issus de minorités au MIT. Toujours en 1968, des étudiants ont fondé l'Union des étudiants noirs.
Robert Taylor, premier ancien noir du MIT, en 1906.
BIBLIOTHÈQUE DU CONGRÈS
Le premier professeur noir titulaire du MIT, Frank S. Jones.
AVEC MUSEEEn 1970, Frank Sidney Jones, expert en urbanisme, est devenu le premier professeur noir à être titularisé. En 1975, le MIT comptait cinq professeurs noirs titulaires; en 1980, il en avait six ; et en 1981, il en avait neuf. Mais les chiffres ont diminué au cours des années 1980 - et le nombre de professeurs noirs non titulaires est passé de 15 en 1975 à seulement sept en 1985. En 1988, le président Paul Gray '54, SM '55, ScD '60, qui s'était engagé publiquement à l'augmentation de la diversité du corps professoral, a exprimé sa déception face aux résultats. En 1990, les membres des groupes minoritaires sous-représentés représentaient 14 % des nouveaux étudiants de premier cycle, mais moins de 3 % des professeurs.
En 1999, Clarence Williams, HM '09, professeur adjoint d'études urbaines (maintenant émérite) qui a été assistant spécial du président pour les affaires des minorités, a déclaré à Technology Review : Il est ridicule de dire que nous ne pouvons pas augmenter le nombre de personnes couleur sur la faculté quand nous obtenons les meilleurs du pays en première année. (Deux ans plus tard, MIT Press publiera La technologie et le rêve : réflexions sur l'expérience noire au MIT, 1941-1999 , son livre d'histoires orales candides de 1 000 pages qui n'a pas hésité à faire la chronique des frustrations des étudiants, des professeurs et du personnel noirs.)
Dans plusieurs cas très médiatisés, des professeurs noirs ont organisé des manifestations ou ont quitté le MIT, soit parce qu'ils n'étaient pas satisfaits du climat à l'Institut, soit parce qu'ils n'étaient pas titularisés. Le physicien théoricien Sylvester James Gates '73, PhD '77, qui est devenu professeur adjoint en 1982, a démissionné en 1984, citant l'échec du MIT à atteindre ses objectifs promis d'attirer et de retenir davantage de minorités sous-représentées. J'ai toujours senti qu'il y avait une réciprocité dans une relation avec une institution qui me tiendrait à ses normes, a-t-il dit plus tard. Le MIT a tout simplement échoué le mien.
Project Interphase alun Jim Gates '73, PhD '77, en tant qu'instructeur en 1975.
AVEC MUSEEEn 1991, le professeur de génie mécanique James Henry Williams '67, SM '68, exaspéré par le manque de diversité du corps professoral, a lancé une série de sit-in hebdomadaires devant le bureau du président Charles Vest et a expliqué dans le bulletin de la faculté, At MIT my twoness, a professeur et un professeur noir, a été affiné dans des efforts antagonistes plutôt que dans des idéaux complémentaires; chacun apparaissant aux antipodes de l'autre, chacun faisant peser sur l'autre des risques majeurs d'invisibilité. Il ne devait pas en être ainsi. Le conflit le plus connu est peut-être survenu en 2007, lorsque le professeur de génie biologique James Sherley, qui s'était vu refuser la permanence, a mené une grève de la faim qui a attiré l'attention nationale avant de quitter le MIT. L'affaire a conduit Frank L. Douglas, professeur de la pratique et directeur exécutif du MIT Center for Biomedical Innovation, à démissionner en signe de protestation.
Un rapport historique
À la suite du départ de Sherley et de longues discussions sur l'équité raciale sur le campus, Reif, qui était alors prévôt de l'Institut, a demandé à Hammond de diriger l'étude sur la diversité des professeurs, avec des représentants de chacune des écoles du MIT. Pendant deux ans et demi, elle et son équipe ont mené des enquêtes, des entretiens et des analyses de cohorte auprès des minorités sous-représentées au MIT, et en 2010, ils ont publié leur rapport historique. Ce rapport a révélé qu'un pourcentage important de professeurs appartenant à des minorités provenaient d'un bassin restreint : 36 % avaient obtenu un diplôme de premier cycle ou d'études supérieures du MIT et 60 % avaient obtenu leur doctorat du MIT, de Harvard ou de Stanford. C'était surprenant, dit Hammond. Son groupe a également constaté que par rapport aux collègues blancs, un nombre disproportionné de membres du corps professoral appartenant à des minorités ont quitté l'Institut sans promotion. Nous avons fait une courbe de survie, dit-elle. Les résultats donnent à réfléchir : ils ont constaté que les membres du corps professoral appartenant à une minorité étaient deux fois moins susceptibles d'être promus aux niveaux de professeur adjoint et de professeur agrégé. Pour ceux qui ont été titularisés, le mécontentement semblait être élevé, même si parmi les professeurs blancs, la cohorte qui est titularisée est la plus satisfaite, dit Hammond. En fait, plus les professeurs issus de minorités avançaient dans leur carrière, moins ils étaient satisfaits par rapport à leurs collègues non minoritaires. Nous pensions que cela avait à voir avec l'usure de toujours se battre pour la diversité, toujours se battre pour être qui vous êtes dans un monde qui ne cesse de laisser de petites suggestions que qui vous êtes n'est pas vraiment la norme au MIT, dit Hammond. Ils sont juste fatigués.
Une exposition de 1968 souligne la contribution limitée de la communauté noire aux travaux de développement urbain du MIT.
AVEC MUSEELes recommandations du groupe Hammond pour un changement structurel et culturel comprenaient l'élargissement de la gamme d'écoles de haute qualité à partir desquelles les départements recrutaient des professeurs et la tenue des départements responsables des objectifs liés à l'embauche des minorités. Cela devrait faire partie de ce dont nous parlons lorsque nous parlons de la performance d'un ministère, dit Hammond. Si nous ne récompensons pas les professeurs impliqués dans la diversité - si cela ne fait pas partie de notre système de récompense, de notre métrique - cela ne changera pas. Ce point en particulier a suscité des réactions négatives de la part de certains, se souvient-elle, certains membres du corps professoral s'opposant à l'idée erronée que cela signifierait des quotas pour l'embauche de minorités. La réponse de Hammond, dit-elle, a été que l'excellence vient de l'inclusion, et le MIT ne sera pas excellent s'il ne fait pas progresser sa diversité.
Hammond et ses collègues ont également suggéré des moyens de créer une atmosphère plus accueillante. Ils ont recommandé d'investir dans une formation anti-biais ; allouer des fonds à des programmes pour attirer davantage d'étudiants diplômés issus de minorités, de postdoctorants et de professeurs en début de carrière ; et demander aux départements d'affecter des mentors officiels aux membres débutants du corps professoral. Les professeurs minoritaires ont besoin de sentir qu'ils font partie du groupe et que ceux qui les entourent s'investissent en eux et veulent les voir réussir, dit-elle. L'indifférence peut être tout aussi mauvaise que quelqu'un qui fait des commentaires négatifs.
Mentorat significatif
Comme les membres noirs du corps professoral l'ont souvent souligné, un mentorat efficace implique non seulement un ton accueillant, mais également des actions et des offres d'inclusion spécifiques. Danielle Wood du Media Lab dit qu'en tant qu'étudiante de premier cycle au MIT avec des notes moyennes, elle a reçu un mélange de mentorat utile et inutile. Un conseiller l'a ouvertement découragée de poursuivre une carrière scientifique. Mais lorsqu'elle a travaillé comme assistante d'enseignement pour le professeur d'aéro-astro Olivier de Weck, SM '99, PhD '01, elle a reçu ce qu'elle considère maintenant comme l'un des conseils les plus cruciaux de sa carrière.
Étudiants au laboratoire, 1986.
AVEC MUSEE
L'équipe de basket-ball intra-muros BSU, 1968.
AVEC MUSEEAu cours d'une heure de route vers le New Hampshire pour un projet sur lequel ils travaillaient, de Weck lui a donné des conseils sur ce qu'il faudrait pour postuler à des études supérieures. Jusque-là, elle n'avait pas vraiment compris les exigences. Je ne comprenais pas l'importance de montrer que vous avez fait des recherches et que vous savez écrire sur votre travail de manière professionnelle, se souvient-elle. Et peut-être que je ne l'aurais jamais su sans ce road trip. Wood attribue également à de Weck le mérite de l'avoir aidée à publier son premier article et de l'avoir invitée à assister à une conférence où elle a rencontré plusieurs étudiants diplômés noirs, qui l'ont encouragé davantage. En 2018, Wood est devenue la première femme professeure noire embauchée par le MIT Media Lab.
Ovienmhada, qui est l'une des étudiantes diplômées de Wood, dit que le mentorat sensible d'une autre femme noire a été une partie précieuse de son expérience au MIT. Dans le même temps, elle note que le travail de mentorat d'étudiants noirs et de siéger à des comités de diversité peut imposer un fardeau aux membres noirs du corps professoral, surtout si ces efforts ne sont pas récompensés dans les décisions de titularisation. Pendant ce temps, la proportion d'étudiants issus de minorités sous-représentées sur le campus est restée largement inchangée depuis 2005. Bien que la population américaine soit de 13,4 % noire, selon les estimations du recensement américain de 2019, les étudiants noirs du MIT ne représentent que 6 % des étudiants de premier cycle et seulement 2 % des diplômés. élèves (voir tableau, page 19).
Désireux de voir plus de diversité et d'inclusion à l'Institut, Ovienmhada a récemment aidé à lancer une pétition en faveur de la vie des Noirs au MIT, qui fait écho à de nombreuses recommandations du rapport Hammond. Cela rappelle également des appels similaires en 2015 du Black Students 'Union et de la Black Graduate Student Association (BGSA).
Mesurer les résultats
Certaines recommandations du rapport Hammond et ces initiatives étudiantes ont gagné du terrain, en particulier celles qui ont trait au mentorat. Pourtant, beaucoup ne l'ont pas fait. En 2018, l'Institut Community and Equity Office (ICEO) a publié des tableaux de bord quantifiant les progrès de l'Institut : seulement 30 % des recommandations du rapport Hammond, 29 % de celles présentées par la BGSA et 57 % de celles proposées par le Black Students' Union s'est avéré avoir été mis en œuvre. Peu de progrès ont été réalisés car il n'y avait pas de mécanismes de responsabilisation entre l'Institut, les administrateurs et les étudiants, qui savent ce dont ils ont besoin, dit Ovienmhada. L'Institut devrait essayer de gagner notre confiance. Ils devraient essayer d'améliorer le MIT pour nous. Cela ne devrait pas être mon travail de rendre le MIT meilleur pour moi.
Récemment, cependant, certains signes indiquent que l'Institut adopte une approche plus stratégique et quantifiable. Comme Reif l'a annoncé, le MIT prévoit de collecter des fonds pour de nouvelles bourses d'études supérieures pour les étudiants des groupes sous-représentés. Il a promis d'investir dans la recherche sur l'antiracisme et de favoriser l'apprentissage de l'injustice raciale sur le campus. Peut-être plus important encore, il crée un plan d'action à l'échelle de l'Institut pour établir des objectifs centralisés et établir un processus transparent pour les atteindre. Ce travail sera dirigé par le prévôt associé Tim Jamison et le responsable de la communauté et de l'équité John Dozier, qui a été embauché ce printemps.
L'experte en travail Phyllis Ann Wallace a été la première femme à être titularisée à Sloan.
Lors d'une journée de dialogue à l'échelle de l'Institut en août, Dozier et Jamison ont discuté publiquement de l'élaboration du plan, qui sera présenté à la communauté du MIT en février 2021. La mise en œuvre se déroulera ensuite sur une période de trois à cinq ans. Dozier, qui rend compte au prévôt Martin Schmidt et rencontre régulièrement le président Reif, a reconnu que le MIT avait reçu plus de 170 recommandations sur la diversité, l'équité et l'inclusion, dont le rapport Hammond, au cours de la dernière décennie. L'effort actuel honorera ce travail, a-t-il dit, mais sera différent en partie parce qu'il fournira un cadre pour définir des objectifs clairs tout en tenant responsables de programmes et d'activités spécifiques pour les atteindre. Il a également déclaré que le style d'organisation décentralisé du MIT, qui l'a aidé à rester agile et innovant dans la recherche, a conduit à un large éventail d'efforts d'inclusion, avec des résultats variables. Le plan stratégique vise à obtenir des résultats plus cohérents grâce à une approche coordonnée. L'idée, dit-il, est de s'assurer que tous les étudiants, postdoctorants, membres du personnel et professeurs éprouvent un sentiment de valeur et d'appartenance qui nourrit la créativité et l'innovation.
Dozier a également précisé que le plan qui sera annoncé en février se concentrera sur les objectifs les plus importants. Cela ne peut pas être un plan d'évier de cuisine où nous incluons tout, a-t-il déclaré. Nous devons établir des priorités au cours des trois à cinq prochaines années.
Des résultats significatifs signifieront, en partie, beaucoup plus de professeurs noirs. Nous devrions mettre énormément l'accent sur le recrutement de professeurs afro-américains - en prenant le téléphone et en les convainquant que le MIT est un endroit où leurs opportunités seront illimitées, déclare Emery Brown, professeur Edward Hood Taplin de génie médical et de neuroscience computationnelle, qui a contribué à le rapport Hammond de 2010. Jusqu'à présent, cela n'a pas été fait dans la mesure où il le faudrait.
Brown - qui est également directeur du programme des sciences et technologies de la santé de Harvard-MIT, directeur associé de l'Institut d'ingénierie et de sciences médicales du MIT et chercheur au Picower Center for Learning and Memory - ajoute que si le MIT a créé de grandes opportunités professionnelles pour lui, il a aussi subi des microagressions sur le campus. Une fois, je montais dans un ascenseur et quelqu'un m'a demandé : ' Dans quel laboratoire travaillez-vous ? ' Une autre fois, je montais après avoir enseigné, et j'avais les mains pleines, et l'un des chercheurs laboratoires sont venus vers moi et m'ont dit très agressivement : ' Que cherchez-vous ? ' Je l'ai simplement ignoré, mais ce qui se passait était très clair. De telles rencontres, dit-il, font partie de la réalité dans laquelle vous vivez si vous êtes une personne noire aux États-Unis.
Les leaders étudiants Ade Samuel, Ellen Rice Staten, Rasheed Auguste, Tiera Guinn, Alberto Hernandez et Isaiah Borne ont poussé à la diversité en 2015.
SHAM STHANKIYEn tant que nouveau membre du corps professoral, Brown a vu des professeurs noirs très expérimentés qui étaient assez blasés par les perspectives d'amélioration de la diversité, se souvient-il. J'étais comme, 'Wow, c'est intéressant', parce que quand je suis arrivé ici, j'étais impatient de faire en sorte que cela se produise pour moi et pour les autres. Au fil du temps, j'ai compris pourquoi ils ressentaient cela.
Nous avons une conversation sérieuse sur la race aux États-Unis que nous n'avons pas vue depuis peut-être le mouvement des droits civiques, ajoute-t-il. Cependant, les bonnes intentions et les souvenirs peuvent s'estomper rapidement. Il nous incombe de ne pas laisser tomber cette fois-ci et de canaliser tous ces sentiments fervents en action et changement réels.
Une chronologie de la diversité au MIT
1892
Robert R. Taylor, premier diplômé noir du MIT, est le premier architecte noir accrédité du pays.
1968
Shirley Ann Jackson '68, PhD '73 (physique) et Jennifer N. Rudd '68 (biologie) deviennent les premières femmes noires à obtenir des diplômes du MIT. En 1973, Jackson devient la première femme noire à obtenir un doctorat du MIT et la deuxième aux États-Unis à obtenir un doctorat en physique.
1968
Les étudiants ont fondé le Black Students 'Union (BSU), dans le but de se soutenir mutuellement et d'amener plus d'étudiants noirs sur le campus.
1969
Le projet Interphase a été l'expérience académique la plus importante que j'aie jamais eue dans ma vie.
Sylvester James Gates Jr., '73, PhD '77, directeur du Theoretical Physics Center de l'Université Brown, sur le programme d'enrichissement des universitaires du MIT lancé en 1969 pour les étudiants de première année issus de minorités
1970
Frank Sidney Jones, directeur du Laboratoire des systèmes urbains du MIT, est nommé professeur Jones Ford d'affaires urbaines et de planification, devenant ainsi le premier professeur afro-américain titulaire du MIT.
1972
Clarence G. Williams est nommé vice-doyen de l'école doctorale, chargé de diriger l'effort de recrutement et de rétention des étudiants diplômés issus des minorités. En un an et demi, il double leur nombre.
1974
LES NOIRS REPRÉSENTENT
1975
L'experte en travail Phyllis Ann Wallace, une professeure noire dont les recherches ont aidé le gouvernement fédéral à gagner un procès sans précédent pour discrimination sexuelle et raciale contre AT&T, devient la première femme à obtenir un poste à Sloan.
1975
OBJECTIFS D'ACTION AFFIRMATIVE
Avec 18 professeurs noirs et 216 employés de bureau/de bureau appartenant à des minorités, le MIT n'atteint pas son objectif : 31 professeurs, 279 employés de bureau.
1976
La Black Graduate Student Association (BGSA) est fondée pour encourager les candidats issus de minorités et aider à façonner une communauté d'étudiants diplômés noirs au MIT.
1985
MOINS DE PREMIÈRE NOIRE
Seuls 3,8 % des étudiants de première année du MIT sont noirs, le pourcentage le plus bas en 10 ans.
1992
Philip L. Clay, PhD '75, devient chef du Département d'études urbaines et de planification, le premier professeur noir à diriger un département au MIT. Clay a ensuite occupé le poste de chancelier du MIT de 2001 à 2011.
2007
Après s'être vu refuser la titularisation en 2005 et avoir entamé une grève de la faim pour protester contre une décision qui, selon lui, était motivée par le racisme, James L. Sherley, professeur agrégé de génie biologique, quitte le MIT.
2010
Un comité dirigé par la professeure Paula Hammond '84, PhD '93, publie le rapport sur l'initiative pour la race et la diversité des professeurs sur la façon dont la race affecte le recrutement, la rétention, les opportunités professionnelles et les expériences collégiales pour les professeurs issus de minorités au MIT.
2015
Avec sa nomination à la tête du Département de génie chimique, Paula Hammond devient la première diplômée du MIT, la première femme et la première personne de couleur à présider un département universitaire de la School of Engineering du MIT.
2015
Melissa Nobles est nommée Kenan Sahin doyenne de l'École des sciences humaines, des arts et des sciences sociales (SHASS), faisant d'elle la première doyenne noire de l'une des cinq écoles universitaires du MIT.
2015
La BSU et la BGSA présentent des recommandations au Conseil académique du MIT pour cultiver et soutenir une communauté MIT racialement diversifiée.
2020
DIVERSITÉ ÉTUDIANTE
2020
La BGSA et la BSU lancent une pétition pour soutenir la vie des Noirs au MIT. Le président Reif annonce l'élaboration d'un plan d'action complet à l'échelle de l'Institut pour la diversité, l'équité et l'inclusion, qui devrait être annoncé en février 2021 et mis en œuvre sur trois à cinq ans.
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