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Boucher le pipeline qui fuit
En fin d'après-midi d'avril dernier, alors que le soleil pénétrait dans l'atrium du Wiesner Building, quelque 250 femmes se sont réunies à la cinquième réception annuelle Celebrating Graduate Women, se mêlant au bar à risotto et grignotant des raisins rouges farcis de chvre et de pistaches grillées. Le prévôt Robert Brown leur a souhaité bonne chance et a décrit ses propres espoirs pour l'événement : qu'un jour, il dépasserait la capacité de l'atrium et nécessiterait un plus grand espace. Il a conclu avec une note d'urgence : Nous avons besoin de vous dans la profession universitaire.
Ce besoin est particulièrement aigu dans les sciences et l'ingénierie. Bien que le MIT ait fait des progrès en matière de diversité des genres, élargissant les rangs du corps professoral féminin ces dernières années, les chiffres sont encore faibles. Entre 1995 et 2004, le pourcentage de femmes dans le corps professoral est passé de 7 à 13 % en ingénierie et de 8 à 13 % en sciences. Pendant ce temps, en 2004, les pourcentages de femmes dans les programmes de premier cycle et des cycles supérieurs atteignaient respectivement 34 et 24 pour cent en génie et 53 et 34 pour cent en sciences.
Certains appellent cela la preuve disproportionnée d'un pipeline qui fuit. Bien que le nombre d'étudiantes en sciences et en ingénierie dans les universités américaines ait augmenté régulièrement, dans certaines disciplines atteignant la parité avec les hommes, la proportion de femmes professeurs n'a pas suivi le rythme. Une étude récente des 50 meilleures universités de recherche américaines a révélé que dans la plupart des domaines des sciences et de l'ingénierie, le pourcentage de femmes titulaires d'un doctorat est nettement plus élevé que le pourcentage de femmes professeurs. Ce n'est pas seulement un jeu de chiffres, selon Catherine Didion, directrice exécutive du Réseau international des femmes ingénieurs et scientifiques. L'hypothèse que nous avons eue dans le passé est que si nous pouvions augmenter les chiffres et les diplômes, cela se traduirait par un mouvement en termes de [femmes enseignantes], dit-elle. Il y a clairement un hic.
Un ensemble complexe de problèmes empêche les femmes de poursuivre des carrières académiques : la difficulté de concilier travail et famille, les exigences des carrières des conjoints ou des partenaires, un climat académique défavorable, une mauvaise estime de soi. Et le syndrome se nourrit de lui-même : la rareté des femmes professeurs signifie peu de modèles à imiter pour les étudiants diplômés ambitieux. Le MIT a développé des programmes et des politiques pour encourager les femmes diplômées à rester dans le monde universitaire et pour attirer et retenir les femmes professeurs. Au cours des dernières années, par exemple, les étudiantes diplômées ont été témoins de la croissance de groupes et de programmes de soutien, de la mise en place d'une politique de congé de maternité et de l'attribution de certaines bourses pour les garderies. Au niveau du corps professoral, l'Institut a modifié les pratiques des comités de recherche pour faciliter des recherches plus larges, a ajouté une politique de congé de maternité, a construit une nouvelle garderie et s'est efforcé de changer le climat culturel, afin que les femmes ne se sentent pas marginalisées.
Nous ne pouvons pas nous permettre de perdre des talents, déclare Alice Hogan, directrice du programme National Science Foundations Advance. Vous entendez beaucoup parler de la fuite des cerveaux chinois. Eh bien, nous avons une fuite des cerveaux nationale ici. Ce sont les femmes et [les minorités] qui ne sont pas actives dans la science. Parce que les enjeux sont si importants, le MIT a accepté au printemps dernier de faire équipe avec huit autres universités pour étudier la question des fuites de pipeline. Les plans préliminaires demandent aux universités de collecter et de comparer des données de base et d'échanger des idées sur l'amélioration de la situation dans chaque université.
Barrages le long du chemin
Concilier travail et famille est l'un des plus grands défis que les femmes mentionnent lorsqu'elles discutent de leur carrière universitaire. Laura Anne Lowery était convaincue qu'elle voulait devenir universitaire lorsqu'elle a commencé son doctorat au Whitehead Institute il y a quatre ans. Après s'être mariée l'année dernière, elle a commencé à avoir des doutes. Ma famille est la chose la plus importante pour moi. C'est vraiment ce qui me motive, et la recherche, même si j'aime ça, vient après ça, dit-elle. Elle craint d'attendre trop longtemps pour fonder une famille. J'entends beaucoup ça. Les professeures plus âgées disent qu'elles ont attendu, et qu'ensuite il était trop tard.
Les universitaires d'aujourd'hui n'obtiennent souvent la titularisation qu'à la fin de la trentaine, ce qui, pour les femmes, rend le fait d'avoir des enfants encore plus difficile. Didion cite le besoin d'une formation postdoctorale en raison de la nature de plus en plus interdisciplinaire des sciences et de l'ingénierie et du nombre limité de postes de professeurs comme raisons du retard. Les femmes se rendent compte que si elles repoussent le fait d'avoir des enfants, elles pourraient avoir des difficultés à le faire plus tard, explique le professeur de biologie Hazel Sive.
Pour certains, le prix de l'attente est trop élevé. Anna Thornton était sur la voie de la titularisation en génie mécanique, mais a décidé de quitter le MIT en 2000, afin qu'elle ait plus de temps pour sa famille et parce que le travail dans l'industrie l'attirait. J'étais très préoccupée par toute la question de la tenure et d'avoir un enfant, dit-elle. Je ne voulais pas risquer ma capacité à avoir mes enfants à un âge décent.
Un autre problème est celui des carrières concurrentes. Des études indiquent que les femmes ingénieurs sont susceptibles d'épouser d'autres ingénieurs ou scientifiques. Les femmes sont également plus susceptibles de faire des sacrifices de carrière pour garder leurs relations intactes. Lorsque Penny Beuning a commencé son postdoctorat en biologie en 2001, environ la moitié des 15 personnes de son laboratoire étaient dans des relations à distance. Son mari était au Minnesota en train de terminer un post-doctorat et elle a trouvé la séparation de six mois stressante. J'envisageais d'abandonner mon postdoctorat s'il ne trouvait pas de travail ici, dit-elle. Maintenant, elle cherche un poste universitaire, sachant que si son mari n'obtient pas la permanence à l'Université Northeastern, elle devra peut-être abandonner son travail.
La marginalisation culturelle des femmes est un autre thème commun. Jessica Tsay 04, qui entamera l'automne prochain son doctorat en fluides environnementaux à l'Université de Californie à San Diego, se dit préoccupée par les préjugés sexistes. Les professeurs évaluent différemment les performances des femmes et leur attribuent des notes inférieures, soutient-elle. Beuning dit que parfois les femmes ne sont pas prises au sérieux. Par exemple, dit-elle, quand une femme a une idée, elle est ignorée, mais quand un homme fait plus tard la même suggestion, c'est une excellente idée.
Selon Nancy Hopkins, professeur de biologie, le climat culturel peut varier selon le domaine. Les mathématiques, la physique et l'informatique sont traditionnellement des domaines où il y a très peu de femmes, dit-elle. Anette Hosoi, professeure adjointe de génie mécanique, estime que changer l'environnement universitaire prend du temps. [Dans] des domaines traditionnellement dominés par les hommes, il y a beaucoup de culture à faire pour y faire entrer les femmes.
L'estime de soi est un autre hoquet dans le pipeline. Une enquête menée en 2002 auprès des étudiants de première année du MIT a montré que 48% des hommes se classaient dans le top 10% de tous les étudiants de première année en termes de confiance en soi intellectuelle. Seulement 18% des femmes se sont évaluées de la même manière. Parmi les étudiants diplômés, une enquête de 2003 a révélé une disparité moins prononcée mais toujours significative : 29 % des femmes se sont classées dans les 10 % les plus élevées, contre 39 % des hommes. Ce n'est pas une surprise pour Hosoi. Des étudiantes et étudiantes viennent me voir et me disent : Je ne vais pas m'en sortir ici parce que tout le monde est plus intelligent que moi. Et puis vous regardez leurs tests, et ils sont en haut de la pile.
Et le monde universitaire n'est pas un endroit pour ceux qui manquent de confiance en eux. Si vous y réfléchissez, il n'y a pas beaucoup de carrières dans lesquelles vous êtes constamment sous surveillance autant qu'une carrière universitaire, explique Simona Socrate, SM 90, PhD 95, professeure adjointe en génie mécanique. Le professeur de biologie Sive pense que la nature compétitive et agressive de la science peut pousser certaines femmes à faire leurs valises. Il peut devenir très stressant de se promouvoir suffisamment, d'être suffisamment compétitif pour vraiment sentir qu'ils sont en concurrence équivalente avec les hommes.
L'absence de modèles féminins fait également partie du problème pour certaines jeunes femmes. Lorsque les étudiantes diplômées regardent autour d'elles, elles voient très peu de femmes [le corps professoral], et elles se demandent pourquoi, dit Beuning. Tsay a fait la même observation qu'un étudiant de premier cycle. Il y avait des femmes en génie mécanique, dit-elle, mais pas assez.
Les femmes professeurs peuvent avoir du mal à servir de modèles, surtout lorsqu'elles sont peu nombreuses. Krystyn Van Vliet, PhD 02, professeure adjointe en science des matériaux, estime qu'une femme membre du corps professoral pourrait se lasser d'être la femme représentative du monde universitaire. Et les professeurs qui ont des enfants, comme Socrate, ressentent une tension entre encourager les femmes et être franc sur les défis d'avoir une famille et une carrière universitaire. Il y a un prix à payer, et vous vous demandez si vous devez vous taire ou devez-vous le leur faire savoir ? J'essaie de me taire, car je pense que les récompenses sont meilleures que le prix.
La qualité de vie globale associée à un poste de professeur est une autre pierre d'achoppement pour les femmes. L'expérience de Thornton dans la vie universitaire était que vous travailliez 80 heures par semaine ou que vous n'y parveniez pas. Socrate compare le travail à l'académie à la création d'une entreprise en démarrage. Même après que vous ayez subi un processus exténuant qui, selon elle, est un élément dissuasif majeur pour les femmes, le rythme ne ralentit jamais.
Mesures provisoires
Malgré ces moyens de dissuasion, il y a des raisons d'espérer. Blanche Staton, doyenne associée pour les étudiants diplômés, dit que les deux dernières années ont vu une multiplication par deux du nombre de groupes de femmes du département, qui fournissent des systèmes de soutien, des opportunités de réseautage et des ateliers. Le bureau de Statons offre des conseils, un accès à des programmes tels que MentorNet (un service de mentorat électronique) et des discussions sur des sujets tels que le harcèlement et l'équilibre travail-famille.
De tels programmes créent un climat d'ouverture sur les problèmes des femmes que les étudiants trouvent utiles. Lowery a assisté à plusieurs ateliers sur les femmes dans la science et est rassuré d'entendre les points de vue des femmes professeurs, en particulier sur le thème de la jonglerie entre une famille et une carrière universitaire. Je pense que plus nous entendrons d'histoires comme celle-là, plus il sera facile pour les femmes de ne pas avoir si peur.
Le MIT a abordé la question de la procréation en ajoutant une politique de congé de maternité pour les étudiants diplômés et en désignant des bourses d'études pour les garderies. Les post-doctorants financés par le MIT bénéficient également d'un congé de maternité, mais pas les 36% des boursiers financés par des agences extérieures ; ils ne reçoivent pas non plus de nombreux autres avantages du MIT. L'association des post-doctorants-boursiers du MIT, qui fournit des ressources et un plaidoyer pour les post-doctorants, s'efforce de résoudre ce problème.
Les efforts de l'Institut pour recruter et retenir des femmes professeurs sont peut-être les plus importants. À la suite de rapports largement diffusés sur le statut des femmes professeurs au MIT, publiés en 2002, l'Institut a examiné d'un œil critique ses politiques et ses pratiques. Il a créé un Conseil à l'échelle de l'Institut sur la diversité du corps professoral et un comité d'équité entre les sexes dans chaque école. Il a également encouragé les ministères à effectuer des recherches d'embauche plus larges. Le professeur de science des matériaux Lorna J. Gibson a élaboré un manuel de recherche qui décrit les meilleures pratiques, et des copies ont été envoyées à la faculté. Élargir les recherches d'embauche est bénéfique pour tout le monde, dit Gibson. Ce n'est pas toujours bon pour l'Institut de continuer à embaucher des gens qui ressemblent à des gens qui viennent de prendre leur retraite. Vous voulez avoir quelque chose de nouveau et de différent, dit-elle. Le succès du recrutement de femmes professeurs a été mitigé, dit Brown, mais il pense qu'avec une sensibilisation accrue et un accent continu sur l'élargissement de la portée des comités de recherche, l'Institut atteindra éventuellement l'uniformité du pourcentage de femmes professeurs dans toutes les disciplines.
La School of Engineering, en particulier le département de génie mécanique, a fait ce que Brown appelle des progrès spectaculaires. Dans l'ensemble, l'école a embauché 22 femmes professeurs depuis 2002, six dans le seul génie mécanique. C'est vraiment un changement quantique dans la façon dont ils recherchent et dans les résultats, dit Brown. Le doyen Thomas Magnanti affirme qu'une partie de ce succès provient du recrutement au-delà des frontières disciplinaires traditionnelles. Nous avons cherché dans des endroits où nous n'avions jamais regardé auparavant, et nous avons embauché des professeurs avec des formations qui ne sont peut-être pas celles auxquelles vous pensez.
Hosoi, physicien de formation qui enseigne dans le département de génie mécanique, en est un exemple. Tout à fait par accident, elle a découvert un autre secret de la réussite de l'école lors d'un déjeuner pour les étudiantes juniors. J'ai été surprise d'apprendre que chacun d'entre eux avait été invité à postuler au MIT et qu'aucun d'entre eux n'aurait postulé autrement, dit-elle. Socrate pense que ce recrutement proactif est essentiel, car contrairement aux hommes, qui sont plus enclins à prendre des risques, la plupart des femmes ne postuleront à un emploi que si elles sont convaincues qu'elles correspondent exactement à ses exigences.
Bien que le recrutement soit un défi important, la rétention est tout aussi importante. Pour aider les femmes à rester dans le corps professoral, le MIT a modifié ses politiques et pris des mesures pour améliorer leur qualité de vie. Un congé de maternité mis en œuvre en 2002 reconnaît les composantes physiques de la maternité par opposition au congé de maternité sans distinction de sexe. La politique permet à une femme qui porte un ou plusieurs enfants de prolonger son mandat jusqu'à un an. Mais Brown reconnaît qu'il est difficile pour les femmes de s'absenter. Le financement de la recherche par la faculté s'élève en moyenne à 600 000 $ par personne et par an, dit-il, et si quelqu'un se retire pendant un an ou deux, son financement devient nul. Ensuite, ils doivent recommencer, et si la période de démarrage est de trois à quatre ans, ils ont un énorme sacrifice qu'ils ont fait au milieu de leur carrière.
La création de services de garde d'enfants supplémentaires sur le campus dans une nouvelle installation au Stata Center est une autre commodité que Brown espère faire une réelle différence. Il note que l'année dernière, le MIT a embauché plusieurs femmes membres du corps professoral où le point de négociation le plus important était la disponibilité de places en garderie pour leurs enfants.
Les efforts visant à modifier le climat universitaire général semblent également porter leurs fruits. Je suis sûr que j'ai bénéficié de l'intérêt manifesté au niveau de l'institut pour mettre les jeunes professeurs à l'aise, dit Van Vliet. Elle cite des déjeuners pour les femmes professeurs juniors et des opportunités d'interagir avec des femmes professeurs seniors. Le MIT a également placé des femmes dans des rôles de leadership en dirigeant des programmes, des centres et récemment, pour la première fois, un département au sein de la School of Science, qui inspire d'autres femmes professeurs. C'est agréable de les voir comme des modèles, dit Van Vliet. Il y a un statut attaché à diriger ces grandes organisations.
Trouver des réponses
Le professeur de biologie Hopkins, qui était l'une des forces derrière le rapport révolutionnaire de 2002 sur le statut des femmes professeurs à l'École des sciences, a suivi de près les conséquences de la publication des rapports. Elle pense que le MIT a fait un travail fantastique en s'attaquant aux problèmes qu'il a soulevés, mais ajoute qu'il reste encore du travail à faire. La question est, comment obtenez-vous les pools de candidats? Nous devons découvrir pourquoi les femmes ne postulent pas.
C'est exactement ce que le MIT et huit institutions homologues Princeton, Yale, Harvard, l'Université de Pennsylvanie, l'Université du Michigan, Stanford, UC Berkeley et Caltech ont l'intention de faire. En avril dernier, lors de leur deuxième conférence des présidents sur l'équité entre les sexes dans les sciences et l'ingénierie universitaires, les universités ont décidé de vérifier si elles avaient des expériences statistiquement communes, puis d'identifier des solutions et des meilleures pratiques.
L'héritage de courage institutionnel du MIT dans la reconnaissance et la réponse aux problèmes systémiques lui sera très utile pour relever ce défi. Et après tout, dit Hosoi, il fait partie de la nature du MIT pour s'attaquer aux problèmes difficiles. C'est ce que j'aime au MIT. Étaient tous des ingénieurs, et nous résolvons des problèmes. Bien que l'Institut ait déjà fait quelques percées, il reste encore beaucoup de travail à faire alors qu'il lutte pour colmater le pipeline qui fuit.